Можно ли отстранить работника от работы в случае, если его увели с рабочего места сотрудники полиции

Работник вышел на работу в свою смену, спустя час - полтора он позвонил своему непосредственному руководителю и сообщил, что его задержали сотрудники полиции и забирают с рабочего места для дальнейшего разбирательства. Начальник отдела принял решение вызвать другого работника (сменщика), а первого отстранить от работы. Отстраненный работник повторно позвонил руководителю спустя пару часов и сообщил, что его отпустили. В свою очередь руководитель пояснил ему, что он отстранен до выяснения обстоятельств задержания и предоставления необходимых документов, а на замену ему вызван другой работник. Имеет ли право работодатель отстранять работника от работы в такой ситуации? Как производить оплату обоим сотрудникам («отстраненному» и «вызванному»)?

Сотрудники полиции имеют право производить задержание и доставление работников с рабочего места во время рабочего дня на основании Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» (далее – Закон № 3-ФЗ), Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) и Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее – УПК РФ).

Протокол о задержании подписывается составившим его сотрудником полиции и задержанным лицом. В случае, если задержанное лицо отказывается подписать протокол, в протоколе о задержании делается соответствующая запись. Копия протокола вручается задержанному лицу.

Основания для отстранения работника от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ и данный конкретный случай в ней отсутствует. Следовательно, работодатель не имел права отстранять работника от работы.

Об отсутствии на рабочем месте работника, как правило, составляется акт об отсутствии на рабочем месте в свободной форме. В нем указывается:

- фамилия, имя, отчество и должность работника;

- дата и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

На основании Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» применяется Табель учета рабочего времени для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.).

Таким образом, в Табеле учета рабочего времени отражается фактически отработанное время обоими работниками (отсутствующего и вызванного на замену).

За отсутствие на рабочем месте во время рабочей смены работодатель рассматривает вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания исходя из действующей судебной практики по подобным спорам.

В случае представления объяснений дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины отсутствия на рабочем месте в объяснениях указаны. Если работодатель сочтет данные причины по своему внутреннему убеждению уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Чтобы обосновать уважительность причины отсутствия на рабочем месте, работник должен предоставить работодателю документ, на основании которого его задержали сотрудники полиции, то есть копии протокола доставления, задержания, допроса.

В соответствии п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О).

Что касается работника, которого вызвали на работу, то на основании ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Соответственно, выход работника в выходной день работодатель должен оформить соответствующим приказом.

Из вышеизложенного следует, по нашему мнению, что работодатель не имел право отстранить первого работника от работы. Отсутствие работника на рабочем месте оформляется актом отсутствия на рабочем месте, ставится отметка в табеле учета рабочего времени о фактически отработанных часах, берутся письменные объяснения с работника с приложением доказательств уважительности причин отсутствия, а также издается приказ о привлечении другого работника к работе в выходной день.

На основании ст. 22 ТК РФ выплата заработной платы является обязанностью работодателя. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

На основании ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ простоем признается временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

В данном случае, работник сообщил представителю работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте и о желании вернуться и продолжить работу. А неправомерное отстранение работника от работы может послужить основанием оплаты работнику времени простоя по вине работодателя.

Соответственно, отстраненному сотруднику необходимо оплатить работу пропорционально отработанному времени в день его задержания сотрудниками полиции, а если его отсутствие на рабочем месте будет признано простоем по вине работодателя, то время отсутствия работника на рабочем месте - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вызванному сотруднику необходимо оплатить работу пропорционально отработанному им времени, не менее чем в двойном размере, а если работа в данный рабочий день осуществлялась в ночное время, то эти часы работы необходимо оплатить в повышенном размере не менее чем на 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Воспользуйтесь нашей услугой Аудит налоговой отчетности.